Nye tiltag skal sikre, at du får løn som fortjent
Virksomheder tvinges til større gennemsigtighed, og ansatte får flere rettigheder.
Hvor meget er jeg værd i kroner og ører, hvad får mine kollegaer, og er det noget, vi snakker højt om?
Løn kan være svært at tale om og endnu sværere at forhandle med chefen.
Men nu kan der være hjælp på vej i form at et nyt EU-direktiv, som vil tvinge virksomheder til større løngennemsigtighed og give ansatte flere rettigheder ved lønforhandlingen.
Det fortæller Natalie Videbæk Munkholm, som er lektor i arbejdsret ved Aarhus Universitet.
- Man får ret til at få at vide, hvad startlønnen eller lønintervallet er for stillingen, når man ansøger om et job. Så når man starter med at forhandle løn, ved man, hvad man har at forhandle indenfor, siger hun til TV2 Østjylland.
EU-direktiv om løngennemsigtighed
De nye regler vil gøre det obligatorisk for arbejdsgiverne at informere jobsøgende om startlønnen eller lønintervallet for opslåede stillinger enten i stillingsopslaget eller forud for samtalen.
Arbejdsgiverne vil heller ikke kunne spørge ansøgere om deres lønhistorik.
Når arbejdstagerne er blevet ansat, har de ret til at bede deres arbejdsgivere om oplysninger om:
de gennemsnitlige lønniveauer, opdelt efter køn, for kategorier af arbejdstagere, der udfører samme arbejde eller arbejde af samme værdi
de kriterier, der anvendes til at fastsætte løn- og karriereudvikling, og som skal være objektive og kønsneutrale
Virksomheder med mere end 250 ansatte skal årligt redegøre for lønforskelle mellem kønnene i deres organisation til den relevante nationale myndighed.
For mindre organisationer skal redegørelsen finde sted hvert 3. år. For organisationer med under 100 ansatte er der ingen redegørelsesforpligtelse.
Hvis redegørelsen viser en lønforskel på mere end 5 %, der ikke kan begrundes ud fra objektive, kønsneutrale kriterier, skal virksomhederne træffe foranstaltninger i form af en fælles lønvurdering, der gennemføres i samarbejde med arbejdstagernes repræsentanter.
Kilde: Det Europæiske Råd
Derudover slår direktivet fast, at arbejdsgiverne ikke længere må spørge ind til lønhistorik.
- Det gør, at ens nuværende lønniveau ikke kan bruges som noget, der potentielt kan hive lønnen nedad, forklarer Natalie Videbæk Munkholm.
Mænd får mere i løn end kvinder
Formålet med EU-reglerne er at udligne lønforskellen mellem kønnene i EU, og det er der stort behov for i Danmark, mener lektoren.
- Vi har et narrativ om, at vi er rigtig gode til ligeløn i Danmark, men det er vi faktisk ikke. Vi ligger i den ringeste halvdel i EU, når det kommer til ligeløn, fortæller hun.
Lønforskel
Tal fra Danmarks Statistik viser, at bruttolønforskellen mellem mænd og kvinder i Danmark i 2021 lå på 12,3 procent.
Bruttolønforskellen er den relative lønforskel mellem kvinder og mænd. Den opgøres som forskellen mellem mænds gennemsnitlige timeløn og kvinders gennemsnitlige timeløn sat i forhold til den gennemsnitlige timeløn for alle.
Et studie fra 2022 viser, at danske kvinder i gennemsnit tjener syv procent mindre end mænd, selv om de arbejder på samme arbejdsplads, har samme profession og samme job.
Kilde: Danmarks Statistik og Nature Human Behavior
Et studie fra 2022 viser, at danske kvinder i gennemsnit tjener syv procent mindre end mænd, selvom de arbejder på samme arbejdsplads og udfører det samme arbejde.
Det forsøger direktivet at rette op på, ved at virksomheder med mere end 250 medarbejdere årligt skal redegøre for lønforskelle mellem kønnene i deres organisation til den nationale myndighed.
Vi giver ikke ligeløn på grund af direktiver eller regler. Vi gør det, fordi det er det rigtige at gøre som virksomhed
Hvis redegørelsen afslører en lønforskel på mere end fem procent, der ikke kan begrundes ud fra objektive, kønsneutrale kriterier, skal virksomheden handle på det.
Kvinder beder om mindre i startløn
En af de virksomheder, der allerede gør, hvad de kan, for at sikre ligeløn, er IT-virksomheden Systematic i Aarhus, som har 742 ansatte.
Virksomheden gennemgår hvert år lønningerne og har også fokus på ligeløn mellem kønnene for at identificere eventuelle uforklarlige lønforskelle mellem mandlige og kvindelige ansatte i de samme jobfunktioner.
Det kommer til at have en kæmpe effekt for kvinder, fordi vi får en mulighed nu for at få et værktøj, som vi kan bruge aktivt til at vise, at vi har et problem med ligeløn i Danmark
For år tilbage fandt virksomheden nogle uforklarlige forskelle, og da man gik dem grundigere igennem, tegnede der sig et billede af, at kvinder ofte bad om en lavere startløn end deres mandlige kollegaer.
- Derfor går vi nu ind og giver noget højere i løn, og vi siger, hvor folk skal ligge i lønbåndet, siger virksomhedens administrerende direktør, Nicolaj Bramsen.
Han mener, at ligeløn er vejen frem, uanset hvad der kommer fra EU.
- Vi giver ikke ligeløn på grund af direktiver eller regler. Vi gør det, fordi det er det rigtige at gøre som virksomhed, siger Nikolaj Bramsen.
Forventer en kæmpe effekt for kvinder
I organisationen Kvindeøkonomien ser man EU-reglerne som et stort skridt i den rigtige retning.
- Det kommer til at have en kæmpe effekt for kvinder, fordi vi får et værktøj, vi kan bruge aktivt til at vise, at vi har et problem med ligeløn i Danmark, siger Benedikte Løje Nielsen, som er forperson i Kvindeøkonomien.
Organisationen arbejder for økonomisk ligestilling og har blandt andet opfordret kvinder til at dele deres lønoplysninger anonymt på det sociale medie Instagram.
Ifølge Benedikte Løje Nielsen er løn et tabubelagt emne - særligt blandt kvinder. Men det bør det ikke være, mener hun.
- Der er ikke nogen grund til ikke at dele det. Vi står kun stærkere sammen, hvis vi deler det, siger Benedikte Løje Nielsen.
Nogle mener måske, at kvinder bare skal blive bedre til at forhandle løn. Hvad siger du til det?
- Når mænd går ind i en lønforhandlingssituation, bliver de ofte set som ambitiøse - som go-getters. Men når kvinder gør det samme, bliver de ofte set som grådige, og det kommer til at reflektere negativt. Det er en generel tendens, som forskningen peger på, siger Benedikte Løje Nielsen og understreger, at det selvfølgelig ikke altid er tilfældet.
Ikke et objektivt kriterie
Ifølge lektor i arbejdsret, Natalie Videbæk Munkholm, er det da heller ikke en gyldig begrundelse, at nogle er bedre til at forhandle løn end andre.
- Det er ikke et objektivt kriterie, som man kan være sikker på, er kønsneutralt. Det kan jo dække over rigtig meget, hvad der sker inde i lønforhandlingslokalet. Så medmindre man kan sige, hvilke objektive kriterier, der gør, at en person har fået nogle løntillæg, som en anden ikke har fået, kan vi ikke bruge det som en undskyldning for, at nogen får mere i løn end andre, siger hun.
EU’s medlemslande har indtil den 7. juni 2026 til at implementere direktivet.
